華為是一家規(guī)模龐大的公司，一二十萬人的大隊伍，一個普通員工想要出頭，難度可想而知。

但華為的用人理念是，“宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍”，也就是說，每個基層員工都有進步的機會。

其實，所謂鐵打的營盤流水的兵，讓合適的人才脫穎而出，讓組織保持隊伍的流動性，對每個企業(yè)來說都很重要。

當然機會不是無限的，組織越往上走，空間越小，這是企業(yè)的客觀規(guī)律所決定的。而且機會、公平這些都是相對而言的。

在華為這樣的公司，也只能是讓游戲規(guī)則更趨于公平，而對員工來說，更主要的是發(fā)揮自己的主觀能動性，早一點升職加薪，建功立業(yè)。

作為華為公司的高層領導者之一，陳黎芳在跟員工座談的時候就交流了這方面的經(jīng)驗。

談及過去，陳黎芳表示她剛進入華為公司的時候，可以用“野蠻生長”來形容。當時公司在迅猛發(fā)展階段，內(nèi)部也沒有成熟的規(guī)則，陳黎芳入職后既沒有導師，沒有人給她下指標，沒有KPI，整個人都是茫然的狀態(tài)。

面對這種情況，陳黎芳只好自己給自己找目標，自己給自己壓力，自己對自己負責，主動融入到公司的目標當中。

她給新員工的建議是，首先是做好自己的本職工作，“你把最開始的幾件小工作做好，就會有更好更多的機會。如果你覺得一開始的小事是打雜，或者并不是你喜歡的工作，就可能無法進入一個良性的循環(huán)。”

這也是任正非曾說過的積累良好的記錄和信用。

一步一個腳印，員工在企業(yè)的進步，更多是通過在工作中的價值貢獻達成的。所以要注意打好基礎，一開始不要對工作挑三揀四，要有敬業(yè)的態(tài)度和優(yōu)秀的結果。

無論公司還是上級，都要通過結果來識別人才，看你的能力和素質，判斷你值不值得栽培。如果員工心高氣傲，小事不愿做、做不好，光想著做大事，那很容易給上級造成眼高手低的印象。

任正非就指出，青年學生最大的弊病就是理想太大，“在華為，不論什么學歷，進公司一星期后學歷自動消失，所有人在同一起跑線上。憑自己的實踐獲得機會。強調后天的進步，有利于員工不斷的學習?！?/p>

你可以有遠大的理想，但你也要懂得腳踏實地，不要覺得自己是什么名校出來的，是碩士、博士，學歷有多高，上來就要“做大事”。

企業(yè)的運轉有其客觀法則，每個員工都需要不斷積累功勞，證明自己，然后才能持續(xù)往上走（當然優(yōu)秀的人才也要破格提拔）。否則上級和同事憑什么相信你呢？

努力做好本職工作是一方面，員工要想追求進步，還需要加強學習，這也是陳黎芳強調的另一方面。

“我會花一定的時間和同事們交流和請教問題，也可以了解別人在做什么，我認為這個習慣是對我有非常大的幫助的?！?/p>

陳黎芳告訴員工，跟同事聊天和交流也很重要，她當年工資不高，但很舍得請同事吃飯，在吃飯的過程中學習各種知識。

一杯咖啡吸收宇宙能量，這正是聰明人的思路和方法，不看眼前的得失，敢于為前途投資，而很多人是扭轉不過來觀念的，他們喜歡把工資攢起來，他們覺得請別人吃飯是吃虧的做法。

任正非有個“吃飯領袖”的說法，“人性的弱點就是自私，只要你不自私，你能付出，你舍得把你的補助拿出來，每天都叫上同事出去搓一頓，那你就是領袖，至少你是吃飯的領袖?！比绻偌由瞎ぷ魃吓M步，那就容易成為工作上的領袖，這就是“誰請客多誰進步快”的邏輯。

除此之外，陳黎芳還建議員工要簡單痛快一些，對資源要知道主動“去爭去搶”。畢竟，資源是有限的，你主動一些，資源就可能朝你傾斜了。

“我會比較喜歡那種為了達成工作目標，該要爭取就爭取，該多要資源就多要資源的人?！?/p>

這就像戰(zhàn)場上打仗，你要主動向后方呼叫炮火，后方也不清楚一線的現(xiàn)場情況，在好幾個地方都呼叫炮火的時候，后方的炮火資源往往就會優(yōu)先給聲音最大的那個。

所以員工在工作中不妨積極主動一些，簡單直接是一種高效的工作方法。

陳黎芳還指出，員工在職業(yè)發(fā)展中，要去找到自己的優(yōu)勢、長板，要讓自己最大的興趣點和最大的能力點結合起來，這是最理想的狀態(tài)，最有利于自身的發(fā)展。

上面說的是員工在華為公司快速進步的方法，實際上在別的公司也何嘗不是如此？區(qū)別只是游戲規(guī)則的完善和公平公正程度不同而已。