本文來自微信公眾號：劉潤 （ID：runliu-pub），作者：劉潤，題圖來自：《華爾街之狼》

公司最大的內(nèi)耗，就是養(yǎng)了一批偽高管。

這些人不僅又貴又沒用，還會導(dǎo)致組織中的優(yōu)秀人才心灰意冷，陸續(xù)離開。

那么，偽高管身上有什么特征？

無休止的開會，卻沒有策略和產(chǎn)出

偽高管最喜歡做什么？開會、開會、開會。

開會，可能是所有管理工作中，最費(fèi)時間的一項了。

一個組織中，將近40%的時間是用于開會的。

尤其是高管，不是在開會，就是在開會的路上，他們幾乎100%的時間都在開會。

但是，他們開的會，全是沒有PDCA循環(huán)，沒有結(jié)論和產(chǎn)出的會。

沒有主次矛盾，沒有策略點，通篇下來全是廢話，絲毫不解決任何實際問題。

那為什么還是要開呢？因為這樣會顯得自己很忙，對組織管理協(xié)作產(chǎn)生了重大作用。

你以為偽高管封裝了團(tuán)隊，節(jié)省了你的單獨(dú)管理成本，花高價請來一尊神，買個安心，了卻煩心事。

實際上，卻請來一尊魔，給組織帶來了更多的熵增，斬斷了組織未來發(fā)展的根基。

組織中的優(yōu)秀人才心灰意冷，陸續(xù)離開。

每次開會，組織成員都在沉默。

但卻敢怒不敢言，因為別人手中掌握了組織賦予的權(quán)力，不可違抗，所有的有效建議也難以上達(dá)天聽。

你可以想象一下，假如在公司例會上，你的老板針對近期的項目提出了一個新的方案。

但是，你覺得這肯定是一個失敗的方案。而你昨晚想出的另一個方案，似乎更有效。

這個時候，你會馬上把自己的真實想法說出來嗎？

過了一會兒，組織這次會議的偽高管開始發(fā)言，他說話總是沒完沒了，聽起來特別高大上，但是沒有重點，絲毫不解決任何實際問題。

你在心里默默嘆息：他又在浪費(fèi)大家時間了。

這個時候，你會馬上把自己的真實想法說出來嗎？

你不會。因為在很多公司，一切都取決于老板喜歡誰，不喜歡誰。

如果你在眾人面前與老板鬧分歧，那你的前途就毀了。

如果你得罪高管同事，那你的高管同事就會在背后中傷你，你在公司將舉步維艱。

在大多數(shù)情況下，不管是職場還是社交場合，堅持說出自己真正想法的人很快就會被孤立，甚至遭到排斥。

在偽高管的會議上，那些靈光乍現(xiàn)的創(chuàng)造力，就這樣被埋沒了。

圖示：PDCA循環(huán)法

沒有創(chuàng)新，全是經(jīng)驗主義

前段時間，和一個PR部門的人聊天。　　

我和那個PR部門的人說，我有注意到，最近網(wǎng)上似乎出現(xiàn)了很多對你們的建議和批評的聲音，有些甚至還很激烈。

我建議多去聽聽來自一線用戶的聲音，也剛好利用這樣的機(jī)會反思總結(jié)一下自己的戰(zhàn)略。

結(jié)果，聽完這位高管的回答。

我很震驚。

他說，這些都是水軍，網(wǎng)上全是黑稿。

競爭對手，整天就想著怎么黑公關(guān)我們。

我們錯就錯在，自己太優(yōu)秀了。

從他的話里，能感受到一種已經(jīng)脫離一線很久后，那種飄在半空中的自我。

如果組織內(nèi)部上上下下都是這樣的想法，都覺得“總有刁民想害朕”，那是很可怕的。

他竟然真的覺得，錯的不是自己，而是用戶，是競爭對手?！　?/p>

即使有一天自己真的意識到了自己的問題。

他們也會說，就算我有錯，但錯不至此。

而且別人也是這樣，為什么不說其他人呢。

當(dāng)外界變化來臨時，一件事怎么做？

不知道。就按照以往的經(jīng)驗直接遷移過來唄。

沒有創(chuàng)新，沒有思考，不分是非對錯，只會執(zhí)行，一心只為迎合上級喜好。這種高管的集體共識，甚至?xí)?dǎo)致組織的失明，看不見真實的反饋。

面對外部環(huán)境變化和公司實際情況，開始一層一層隱瞞過濾，甚至美化問題，多一事不如少一事。

所有員工的匯報，一律報喜不報憂。

信息，被刻意篩選，壞消息都被屏蔽，組織真正的問題被掩蓋。

核心的決策層呢？

在他們周圍，形成了一個巨大的信息真空。

幾乎完全喪失了對環(huán)境的基本體感，不清楚外面的世界正在發(fā)生什么，也不知道組織內(nèi)的真實情況，當(dāng)然也就無法做出正確的決策。

于是，當(dāng)危機(jī)來臨時。

組織的危機(jī)公關(guān)一次次翻車，一步步滑向衰敗的邊緣。

相反，在之前帶領(lǐng)學(xué)員們，參訪企業(yè)的過程中，我也看到很多優(yōu)秀企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)高管一線的經(jīng)驗和創(chuàng)新精神。

比如百勝中國，CEO屈翠容（Joey）要求高管進(jìn)入公司，必須在前線實習(xí)。

端盤子，擦桌子，苦活，累活，你都要親自干，親自體驗。

每一項決策，都要深思熟慮，保持同理心，不能唯經(jīng)驗論。

百勝這家公司，至少有40多萬員工。

隨便一個指令，都會被復(fù)制40多萬次，沒有一線的同理心，怎么行？

她們堅信，和前線脫節(jié)的那一天，就是公司開始下滑的那一天。

比如華潤五豐，在之前聯(lián)合出品鮮碾米的時候，華潤五豐的樊總和崔總的創(chuàng)新精神，也讓我對央企高管刮目相看。

比如鏈家，高管下店，是鏈家的習(xí)慣。

下了店，高管才會真的知道，用戶真實的情緒，真實的需求，真實的感謝，甚至真實的憤怒。

將眼里的數(shù)字、模型、結(jié)構(gòu)、規(guī)模等硬邦邦的指標(biāo)，貼近真實的溫度。

面對真實世界，把用戶當(dāng)成人，而不是冰冷的數(shù)字，你才能做出落地的、接地氣的決策。

欺下媚上，論資排輩，性別歧視

偽高管通常心胸狹窄，容不得下面人比他強(qiáng)。

對于能力強(qiáng)，個性鮮明的下屬，在上級面前故意挑起爭端，放大能力強(qiáng)下屬的個性缺點，能力缺點。

一次次的惡心能力強(qiáng)的下屬，群體壓力之下，導(dǎo)致公司優(yōu)秀員工憤而辭職。

一句話，背鍋下屬來，功勞自己扛。

甚至搶奪下屬功勞，公司逐漸出現(xiàn)死海效應(yīng)和套娃現(xiàn)象。

什么是死海效應(yīng)？

能力一般的人，工作了很多年后，有時也慢慢成了公司高管。

這時候就會出現(xiàn)“死海效應(yīng)”。

公司發(fā)展到一定階段，你可能會發(fā)現(xiàn)那些能力強(qiáng)的員工特別容易離職。

因為他們不能容忍公司的平均和愚蠢。

而那些能力差的員工，卻待在組織里不走，混著混著就成中高層了。

他們特別懂得迎合上級的喜好，PMP功夫一流，情緒價值極高。

而那些真正的好員工，根本不屑做這些，只考慮怎么把手上的事情做好。

當(dāng)逢迎上級的人越來越多，公司海水鹽度就會變得很高，正常生物不容易存活。

好員工最終就像死海的水一樣，逐漸蒸發(fā)掉。

公司，變成了一片死海。

也就是說，優(yōu)秀的人選擇離開，平庸的人選擇留下。

組織很快會變成一個被掏空的“白兔成窩”的公司。

而這些能力差的人，為了保全自己，也為了自己的控制權(quán)，并不一定會招比自己強(qiáng)的人。

長此以往，公司開始出現(xiàn)套娃現(xiàn)象。

著名奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維，據(jù)說在一次董事會的時候，給每位與會者送了一套俄羅斯玩具：套娃。

一個大的空心木娃娃，打開后，里面還套著一個小的空心木娃娃，再打開，里面還有一個更小的，一層層套下去，通常能有5-7個。

董事會成員們打開套娃到最后一層，發(fā)現(xiàn)最后有一張字條：你要是永遠(yuǎn)都只任用比自己水平差的人，那么我們公司就會淪為侏儒。你要是敢啟用比自己水平高的人，我們就會成長為巨人。

這就是套娃現(xiàn)象。

一家像侏儒的公司，以后也很難吸引到有才華的人，是沒有前途的。

很多公司為了體現(xiàn)高管的福利，給他們訂更貴的頭等艙，訂更好的酒店。

但這些“不平等”，也都成為了偽高管們用“資歷”來壓制下屬的武器。

公司漸漸失去“人人平等”的工作氛圍。

性別、身份、資歷都成為了說事的條件，實實在在的業(yè)績和閃閃發(fā)光的見解，都被掩蓋。

資歷，從來都不代表能力。

只有人人平等了，能力才跑得贏資歷，才能不必“向上管理”，創(chuàng)造真正的業(yè)績。

精致的利己主義者

有一次我和一群企業(yè)家開私董會，其中一位提出一個問題：請問，我該如何給高管降薪？

在場的其他企業(yè)家，通過提問的方式了解更多情況，想給他一些建議。

高管具體是什么職位？收入多少？合同中有沒有什么風(fēng)險？等等。

我聽了一會，忍不住打斷了大家，向這位企業(yè)家提了一個問題：你為什么想要給高管降薪？

這個問題，其實讓我其實很驚訝。

因為對一個員工不滿，有很多表達(dá)方式，有人會批評，有人會辭退，但是很少有人會降薪。

你想想，他降薪了，回家怎么說？

老婆，我很努力，但是老板給我降薪了。

他老婆會怎么看？能怎么看？

降薪，就是借家人的眼神，告訴這個員工你是一個“l(fā)oser”，以此來“侮辱”員工。

滅火的方法，不是澆油。

在一層層的追問之下，我們了解到了隱藏在他內(nèi)心深處欲言又止的真問題。

在一次接受上市投資人采訪的時候，他發(fā)現(xiàn)，每一位高管所講的公司愿景和未來，竟然都不一樣。

這讓他特別惱火。

心想我都跟你們講了這么多年了，以為我們早就統(tǒng)一認(rèn)識了。

結(jié)果到現(xiàn)在面對投資人，我講得信誓旦旦，覺得我們所有人都一致，有偉大的愿景，你們卻一個都講不出來。

所以他覺得特別沒面子，很丟人，一度糾結(jié)著要不要給這幾個高管降薪。

很多時候，在公司里，或多或少會存在這樣的情況，一些高管，為了自己的利益，眼中根本沒有組織文化，沒有全局，沒有其它業(yè)務(wù)的存在。

口口聲聲說著為了公司利益辛苦權(quán)衡，背地里做的事全是為了自己局部的利益。

一句話總結(jié)：一個精致的利己主義者。

只管自己得利，哪管身后洪水滔天。

最后的話

任何一個組織，在沒有外力干預(yù)的情況下，都是熵增的。

什么是熵增？熵增，就是自發(fā)地由有序走向無序，由整齊走向混亂，由效率高走向效率低。

一個組織，如果你放任不管，一定會越來越混亂。

當(dāng)公司之中，偽高管越來越多，沒有新能量介入時，

公司一定是熵增的，會越來越平庸。

那怎么來抵抗熵增呢？

必須有一股力量來把它往回拉，這股力量就是組織高效的協(xié)作機(jī)制、團(tuán)隊的文化。

打造一支能征善戰(zhàn)的隊伍、一個擁有多個真高管的組織。

那什么是真高管呢？

前幾天，看到的一本由機(jī)械工業(yè)出版社出版，房晟陶、左謙、樊莉?qū)懙摹妒紫M織官：從團(tuán)隊到組織的蛻變》，里面說得很好：

所謂的真高管，是那些更善于平衡管理“張力”（tension），真正具備CEO全局視角、博大胸懷、能夠管組織、管文化，以終為始、建系統(tǒng)、形成隊伍互相依賴，背靠背信任張力氛圍的人。

圖示：“真高管”要管理的張力

在競爭不激烈的時候，一個混亂的公司也能掙錢。因為那個時候，是機(jī)會驅(qū)動的?？墒羌t利期一旦過去，就變?yōu)榻M織能力驅(qū)動了。

這時，如果公司不會分錢，沒有真高管，責(zé)權(quán)利不對稱，用人不慎，考核公平，價值觀不嚴(yán)，組織就會混亂。

為了忙碌而忙碌，為了形式而形式，為了表現(xiàn)而表現(xiàn)。

關(guān)鍵時刻卻只會踢皮球。

員工累，經(jīng)理累，高管累，上下同欲，人皆累。疲憊之師，難以遠(yuǎn)征，也難以活過冬天。

本文來自微信公眾號：劉潤 （ID：runliu-pub），作者：劉潤