如今，人才市場競爭日趨激烈，人才成本居高不下，招工難、員工流失率高正成為社會(huì)和企業(yè)日益頭痛的勞動(dòng)力問題。但是，在善世看來，企業(yè)HR想要留住人才，僅僅靠薪酬來吸引人才、留住人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)管理者還要重視福利關(guān)懷、創(chuàng)新福利制度等，企業(yè)只有做到獎(jiǎng)之有理、勵(lì)之有道、控之有術(shù)、用之有度，才能真正發(fā)揮其“激勵(lì)人心”作用。

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獎(jiǎng)之有理

薪酬激勵(lì)最有效的方式是直接與員工的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系，但如果使用不當(dāng)，也很容易變成負(fù)激勵(lì)。為了合理使用這一經(jīng)濟(jì)杠桿，對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，善世認(rèn)為，企業(yè)HR首先要把握三個(gè)前提：

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第一，激勵(lì)是終極目標(biāo)

在善世看來，薪酬激勵(lì)是通過對人才的激勵(lì)，最大限度地促進(jìn)人才從“持有態(tài)”到“轉(zhuǎn)換態(tài)”的轉(zhuǎn)化，其根本目的在于激勵(lì)而非利益分配。

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第二，完整的透明度

薪酬激勵(lì)的活力在于對員工的業(yè)績進(jìn)行準(zhǔn)確、公正的評價(jià)，從而產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。但是，據(jù)善世了解，很多企業(yè)卻以“保護(hù)員工積極性”為名，對薪酬激勵(lì)政策進(jìn)行了保密或半保密，或者在政策執(zhí)行過程中采用非公開的考核評價(jià)，使員工無法理解企業(yè)到底想激勵(lì)什么，鼓勵(lì)什么，又有什么回報(bào)。

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在“暗箱”操作下，薪酬的激勵(lì)作用大打折扣。實(shí)際上，薪酬激勵(lì)政策只有做到全過程透明，才能讓員工看到公司對自己的期望，從而調(diào)整自己的行為，有利于建立起員工與公司雙方相互信任的機(jī)制。

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第三，應(yīng)根據(jù)需要改變政策

在不同的成長階段，企業(yè)的薪酬激勵(lì)政策應(yīng)該有所差異。將不同員工之間的薪酬差異程度作為縱坐標(biāo)，薪酬剛性作為橫坐標(biāo)，按照構(gòu)成的四個(gè)象限可將薪酬分為四類。

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在激勵(lì)方面，第二象限的激勵(lì)作用最強(qiáng)，第四象限的激勵(lì)作用最弱；在員工的工作熱情不高，工作狀態(tài)懶散的情況下，采用高差異、高彈性的薪酬激勵(lì)方式是適當(dāng)?shù)?；相反，對于品牌薄弱的新興企業(yè)，采用低差異、高穩(wěn)定性的薪酬激勵(lì)方式，才是明智的。

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總而言之，在善世看來，薪酬激勵(lì)是一把“雙刃劍”，企業(yè)用得好可以克敵制勝，用不好就會(huì)傷害到自己，而企業(yè)要用好這把劍，的確需要“真功夫”。善世認(rèn)為，如果企業(yè)有薪酬體系設(shè)計(jì)相關(guān)的疑問，也可以找人力資源服務(wù)商進(jìn)行咨詢，善世作為一家以管理咨詢+數(shù)字化驅(qū)動(dòng)+靈活用工的一站式人力資源服務(wù)商，在薪酬體系設(shè)計(jì)上也有一套完整的解決方案，包括薪酬管理現(xiàn)狀診斷、制定薪酬策略、崗位體系設(shè)計(jì)與工作分析、通過崗位評價(jià)制定崗位統(tǒng)計(jì)分析表、薪酬調(diào)查以及薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整等，通過結(jié)合科學(xué)的工具和全方位的資源支持，為企業(yè)提供人力資源全面解決方案，幫企業(yè)解決人力資源管理過程中面臨的實(shí)際問題。

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