老板和員工一定是剝削與被剝削的對立關系嗎？

當然不是，至少美國西雅圖這位老板不是。

Dan Price，是信用卡支付服務公司Gravity Payments的創(chuàng)始人。

Dan偶爾發(fā)現(xiàn)一位員工把麥當勞的培訓手冊落在了辦公室。

原來這位員工的工資不足以支撐她的家庭開支。

為了糊口，她在本職工作之外，還要去麥當勞打一份工。

這位員工本以為老板知道她打兩份工，可能要當場炒了她。

沒想到Dan 并沒有大發(fā)雷霆，而是問她：“你需要多少錢才能辭掉另一份工作？”

“多少錢能讓你的工作和生活保持平衡？”

了解到公司還有不少人和這位員工面臨著同樣的境況，Dan在2015年做了一個大膽的決定——給所有員工漲工資。

他決定把所有員工的最低年薪提高到7萬美元。

為了給員工提高工資，他把自己的年薪從110萬美元降低到7萬美元。

Dan的做法引發(fā)轟動，福克斯新聞也專門報道了此事。

幾乎所有人都一致不太看好。

“我希望MBA課程可以收錄這個例子，這是行不通的，鐵定會失敗?！?/p>

“Gravity Payments的130個員工，很快會去食物救濟站排隊。”

“我不得不說，這真的相當愚蠢?！?/p>

但事實讓所有人大跌眼鏡，現(xiàn)在6年過去了，Dan的公司收入增長了3倍。

自從最低工資提高后，他們公司不僅收入漲了，規(guī)模擴大了，氛圍也越來越好。

因為員工們睡的好，吃的好，生活開心，工作上的表現(xiàn)也更積極。

員工人數(shù)增長了70%，員工流失率降低了一半，客戶數(shù)量翻倍。

Dan對此非常滿意，他認為應該永遠投資在人身上。

把員工的生活壓力拿掉后，他們就可以100%集中在工作上。

快樂的員工給公司帶來了創(chuàng)紀錄的銷售額。

公司招聘根本不需要花錢打廣告。

因為還沒宣傳，就已經(jīng)收到了幾千份應聘申請。

Dan的公司不是個例，馬薩諸塞州一家生物科技招聘公司同樣提高了他們的最低工資。

最后他們的收入和員工人數(shù)都增加了50%，客戶留存率翻倍。

這種做法讓我想起了流媒體巨頭網(wǎng)飛。

作為硅谷風頭正勁的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，2,000億美元市值的網(wǎng)飛在薪酬上更加慷慨。

網(wǎng)飛不設績效獎金，而是選擇支付行業(yè)最高薪資。

在網(wǎng)飛看來，相較于10~25位水平一般的員工，不如聘用一位精英。

而精英理應得到行業(yè)最高的薪資。

哈斯廷斯認為，有利于激發(fā)創(chuàng)造力的，是足夠高的工資，而非績效獎金。

所以網(wǎng)飛不僅一開始就支付員工高薪，并且薪水還會隨著市場供需不斷上漲，以保證他們始終獲得業(yè)界最高。

如果沒有辦法維持最高薪資，那就需要通過裁員降低成本，而不是削減精英員工的工資。

Dan和哈斯廷斯等老板的做法，并沒有遵循傳統(tǒng)企業(yè)管理中績效考核的做法。

研究人員認為，創(chuàng)造性工作要求解放大腦，如果總想著要怎么做才能得到高額獎金，就會缺少開放的認知空間，產(chǎn)生最好想法和創(chuàng)意的可能性也微乎其微，結果反倒做得更差。

給員工多發(fā)工資當然會增加企業(yè)的人力資本，讓企業(yè)遭遇資金壓力。

但好處也是明顯的，這會形成一個薪酬、人才與業(yè)績相互促進的正向循環(huán)。

薪酬高了，就可以招到更好的人才，做到更好的業(yè)績。

從而進一步保持高薪酬，招到更好的人才，做出更好的業(yè)績。

要想推動這個正向循環(huán)并不容易，可一旦推動，公司就會大概率越來越好。

當公司一味追求業(yè)績增長，想方設法賺錢的時候不一定能夠賺到錢。

但如果秉持永遠投資在人身上的理念，想方設法提高員工的收入，公司也會大概率賺到錢。

這是一條難而正確的道路，創(chuàng)業(yè)者和老板們真的可以試試。

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