組織對干部的選擇，任用，考核，培養(yǎng)是一個組織成功的核心要素。組織的領導必須合格，不合格對組織的影響是乘積的負影響，合格是乘積的正影響。這一正一負可以看出是相差十萬八千里的。 組織往往會選擇錯誤的干部，彼得理論說的就是“人往往被提拔到不合適的崗位”這個，但是組織更大的問題是用錯了人又不肯糾正，讓害處一直蔓延。 總覺得是他會改，總覺得他沒認識到錯誤，組織應該是選拔制，而不是培養(yǎng)制，要選拔合適的來用，而不是在崗位培養(yǎng)不合格的，應該放在崗位之外磨練。 那么怎么判斷干部值不值得培養(yǎng)的，我今天就分享從以下四點來觀察判斷干部不可培養(yǎng)的四個。 1、立場即真相 1）立場不同看到的真相不同，干部站在自己的立場上，如果他的立場是不想做工作，那他就會拒絕各種事情，如何事情都是在他這里受阻，就知道他的立場不是組織希望的立場。比如，很小的改變，十幾天甚至幾天的工作量都不肯做。這也要分析投入產出，那也分析值不值得做。 2）必做的事，總是拿一個不存在的理由給否了。 3）一個事情居然以本月預分析，下月給計劃，一件事一桿子支到三個月以后看咋做了。 4）他的立場沒有站在研發(fā)高質量做好的立場，沒有站在組織要出高質量有競爭力的產品的立場。只是站在個人不想做的立場。 2、認知即能力 1）立場不準確，認知就不太容易準確了，認知準確，能力就會根據認知去補齊，去主動學習，提高能力。 2）認知決定了意愿，之前一直講的意愿， 沒有意愿又不肯立即轉變的，應立即調離崗位。 3、自由即創(chuàng)造 1）要拆掉自己的小圍欄，不能以兩個不行來對待變化，就是這也不行，那也不行，那啥行？把自己禁錮了，把自己杯子倒?jié)M了，外面不能倒進去任何水了。 2）只有拆掉了圍欄，或者根本就沒有圍欄，自由了，才能創(chuàng)造，創(chuàng)造各種方法，把質量做好，把效率做好，把組織氛圍建設好，把人員能力培養(yǎng)好。 4、批判即進步 1）自我批判很重要，別人都在改變，都在進步，只有他不肯改變，是因為沒有認識到自己錯了，沒有認識到自己一直錯了。 2）每次想一切辦法解釋自己沒錯，一有機會就解釋。解釋即是不自信的表現，也是沒認識到問題在自己這邊，結果不好，所有的解釋都是徒勞的。 3）每次都是覺得自己是這樣認為的，自己認為的是好的，是對的，新的方法存在這樣那樣的問題。 4）永遠在批判別人，批判性思維是反省性思維，不管思考和調整原來的認知，這是批判性思維，面對外部邏輯時，調整自己的思維，而不是批判一切外部事物。很多人理解錯了批判性思維。 5）還有很多人理解錯了情商，情商是能理解對方的表達和情緒，能站在對方角度思考，并表達讓對方理解，能控制自己的情緒，也能管理對方的情緒。而不是恭維，不是會說話，不是能說會道，八面玲瓏。 應該選擇啥樣的干部培養(yǎng)呢？ 總結下來就是立場要跟組織立場一致，認知要與組織的認知一致，沒有圍欄，開放自由的思想，能夠自我批判，見賢思齊。 1）堅信 要堅信把質量最做好，把效率做好，跟周邊合作好，不浪費時間，這是永遠對的。 2）敬畏 要敬畏科學，敬畏技術，敬畏業(yè)務，敬畏客戶需求，扎扎實實做好方案， 做好問題解決。 3）感恩 公司不需要員工感恩，也對員工歷史的貢獻給了回報，也給了機會，未來的機會是員工自身的意愿和能力爭取到的機會，沒有既得利益的機會。員工要感恩公司給的機會 ，回報是應得的，機會不是應得的。