9月4日消息，華為創(chuàng)始人任正非在今年8月31日參加了內部迎新活動，在與華為公司戰(zhàn)略預備隊學員和新員工座談會上，他發(fā)表了《你們今天桃李芬芳，明天是社會的棟梁》的主題演說，并將演說全文在9月3日當做郵件簽發(fā)給華為公司全體員工。

任正非在這次演說中重點講解了華為內部的企業(yè)文化和運行機制，以及對戰(zhàn)略預備隊和新員工的一些鼓勵。

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其中任正非也直接回應了員工35歲、42歲被一刀切的傳聞，任正非明確表示華為的崗位沒有設置年齡限制，關鍵還是要看員工的能力和貢獻能不能適應作戰(zhàn)?！叭绻豢茨挲g，我早就被淘汰了”，任正非拿自己舉例說，他今年已經(jīng)75歲了。

但任正非介紹，華為內部還是有淘汰機制的。任正非也是國內最早啟用末位淘汰機制的公司創(chuàng)始人。他介紹華為內部將來有3類崗位，其中職員類崗位，不涉及末位淘汰，只做絕對考核，如果員工適合這個崗位，就可以安安心心的做下去，也不需要換一個更年輕的員工上來。任正非說這個崗位上甚至可以接受六七十歲的員工。

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當另外兩類崗位，專家類崗位和行政管理崗位就有相應的淘汰機制，任正非也分析了原因，首先專家類崗位需要快速適應時代的發(fā)展，技術更迭很快，如果專家不適應發(fā)展，淘汰也快。任正非說華為沒有收容隊。同時他也再次強調了“年齡不是問題，看你個人的學習與實踐情況”。

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對于行政管理崗位，任正非說“主官和主管每年強制性10%的末位淘汰，即使全優(yōu)秀也是硬性的，這樣才能有新的血液循環(huán)”。

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所以最終來看華為對于三類崗位的職能不同，做了不同的考量標準。任正非說華為不會對工齡實施保護，只是對員工的貢獻進行保護。

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寫到這里，CEO來信君突然想起了秦國商鞅的“軍功制”，賞罰分明。

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不過華為對于員工是否存在中年危機，也有自己的理解，就在任正非對員工講話的同一天，華為輪值董事長郭平也與新員工進行了座談，期間有新員工問郭平“想確認一下中年危機在我們公司是不是真的很嚴重，公司針對這個問題有什么看法，以及有什么相應的管理舉措？”

郭平的回答是：“這個問題華為已經(jīng)解決了，每個人都有最適合自己的發(fā)展路徑，華為相當于提供了一個工具，你可以退出，可以發(fā)聲，更可以發(fā)揮自己的聰明才智。我們并不需要所有今天加入華為的人一起終身工作，華為是一個開放的系統(tǒng)?！?/p>

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郭平的意思大概是如果你覺得自己遇到了中年危機，適應不了華為內部的崗位，可以選擇退出，也可以選擇努力一把，盡量做到與崗位匹配。當然是去是留，員工也有選擇權。所以郭平才說華為是一個開放的系統(tǒng)。

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其實郭平說的這些，與任正非說的華為崗位不設年齡限制，只在乎員工能力和貢獻，是一致的。

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這個情況也很好理解：當公司的評判標準很明確之后，員工個人是否有中年危機，那就是員工個人的問題了。錢和平臺，華為給到位了，能力和貢獻，就看員工有沒有了。

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對于新員工，任正非對他們充滿期待，也希望他們能夠成為華為未來的棟梁之才，他說目前華為處于一個非常困難的時期，希望有特別優(yōu)秀的人才在公司內部成長?！澳阆胂?，美國一個文件下來，我們幾千個電路板要改板，更換零部件，算法也不一樣；剛改完，又要改到另外幾千塊板去；然后打擊變換了，又要改到另一種形式，幾千塊板的反復迭代，有多少英雄豪杰??！”

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任正非給新員工們推薦了一本美國相關的書籍《涉事之屋：白宮回憶錄》，他說這本書的觀點我們不一定認同，但這種敢于把問題暴露出來，直面人生的態(tài)度，值得學習。

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面對新員工，任正非還提醒他們以后盡量做到“兩多兩少”：微信朋友圈少一些吃伴、玩伴，少玩游戲；多與學者等世界上有獨特見解的人交朋友，在晚上和周末多看學術性文章和技術性文獻，“趁燈塔還沒熄，多看看指路明燈”。

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任正非這句十分內涵，也不知道燈塔究竟何時熄滅，聽他的口吻，似乎已經(jīng)不遠了。