一、簡答

1.請簡述會議調(diào)查詢問法的形式及優(yōu)缺點。

（1）會議調(diào)查詢問法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請被調(diào)查對象(一般十幾個人)，在約定的時間、地點集中，以會議的方式展開調(diào)查的方法，如座談會。（2）其優(yōu)點是：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點；調(diào)研雙方有互動的機會；與當面調(diào)查詢問法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。（3）其缺點是：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調(diào)查者易受他人影響。這種方法適用于對學者、專家或企業(yè)高層人士的調(diào)查。

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2.請簡要說明企業(yè)薪酬管理的基本目標是什么。

企業(yè)薪酬管理的基本目標包括：（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。（2）對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報。（3）合理控制人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。（4）建立薪酬激勵機制，使企業(yè)與員工的利益充分結(jié)合，促進二者共同發(fā)展。

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3.請簡述績效考評的作用。


通過績效考評可以發(fā)揮以下作用：（1）上級主管不必介入所有具體的事務(wù)中。（2）通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間。（3）減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面。（4）通過幫助員工找到效率低下的原因，減少錯誤和偏差(包括重復出錯的問題)。同時，績效考評還能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋（5）通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面、正確的估計，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷，從而激發(fā)他們勞動的積極性、主動性和創(chuàng)新性，揚長避短，努力學習，不斷進步。

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4.請簡述依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動關(guān)系主要有哪幾種調(diào)整方式。


（1）通過勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整；（2）勞動合同規(guī)范的調(diào)整；（3）集體合同規(guī)范的調(diào)整；（4）民主管理制度的調(diào)整，包含職工代表大會、職工大會的調(diào)整；（5）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整；（6）勞動爭議處理制度的調(diào)整；（7）國家勞動監(jiān)督檢查制度等。

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5.請簡述設(shè)計績效管理系統(tǒng)時應(yīng)遵循的原則。

設(shè)計績效管理系統(tǒng)時應(yīng)遵循如下原則：（1）公開與開放的原則，要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。（2）反饋與修改的原則，要求及時反饋績效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大，將不足之處加以糾正和彌補。（3）定期化與制度化的原則，是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化，制度化。（4）可靠性與有效原則，可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。可行性與實用性原則，可行是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。

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6.?? 請簡述崗前培訓的特點。

（1）基礎(chǔ)性培訓。崗前培訓的目的是使任職者具備一名合格員工的基本條件。作為企業(yè)的一員，任職者必須具有該企業(yè)產(chǎn)品的知識，熟悉企業(yè)的規(guī)章制度。因此，崗前培訓又稱上崗引導活動。（2）適應(yīng)性培訓。在被錄用的員工中，有相關(guān)工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受培訓，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。（3）非個性化培訓。崗前培訓的內(nèi)容和目標是以企業(yè)的要求、崗位的任職條件為依據(jù)。崗前培訓是為了使新員工能夠達到工作的要求，而較少考慮他們之間的具體差異。根據(jù)每一個員工的具體需要進行培訓，是在崗培訓的基本任務(wù)。

二、論述題

1.2020年甲公司培訓中心某一培訓項目費用預(yù)算情況如下：①發(fā)生在教師身上........（1）該項目預(yù)計發(fā)生的管理費用是多少?（2）該項目預(yù)計發(fā)生的總費用是多少?（3）單個學員培訓收費標準是多少?
答：
（1）該項目預(yù)計發(fā)生的管理費用為12000元。（2）該項目預(yù)計發(fā)生的總費用為：Jz=Y×Ji=0.15×（175000+8000+12000+36000+28000+6000）=39750（元）；式中，Jz代表總費用，Y代表管理費用系數(shù)，Ji代表各項成本。（3）計劃招收學員X=50（人），則：單個學員培訓收費標準J=Jz÷X=39750÷50=795（元）

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2.2020年某清潔工的月工資標準為3000元/月，10月份，該清潔工請假5天，周末加班12小時，國慶期間加班10小時。請問：該清潔工10月份的工資應(yīng)為多少?
答：
月工資制是指按月計發(fā)工資的制度，實行月工資標準的員工遇有加班或請假需要加發(fā)或減發(fā)工資時，一般是按日工資標準處理，即以本人月工資標準除以平均每月法定工作天數(shù)(每周40小時工作制，平均每月法定工作天數(shù)為20．92天)求得。則：該清潔工日工資標準=月工資標準÷20.92=3000÷20.92≈143.4（元/天）。該清潔工實際工作天數(shù)(不算加班)為：20.92－5＝15.92（天）。實際工資＝日工資標準×實際工作天數(shù)＝143.4×15.92≈2282.92（元）。依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。加班工資＝加班天數(shù)×日工資標準＝(12÷8×2＋10÷8×3)×143.4＝967.92(元)。所以該清潔工10月份的工資＝實際工資＋加班工資＝2282.92＋967.92＝3250.87(元)。

三、論述題

1. 【材料】：
2019年初，王某某應(yīng)聘到榮達公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約.....并返還代繳的社會保險費中王某某個人應(yīng)承擔的部分。

請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進行剖析？（18分）
參考答案：
（1）本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔賠償責任的數(shù)額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返還。（2）王某某在榮達公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為王某某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，王某某無正當理由不上班屬于曠工性質(zhì)。（3）榮達公司依據(jù)原協(xié)議要求王某某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。（4）榮達公司為引進王某某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于王某某違約，該筆費用已成為榮達公司的損失，王某某應(yīng)予以賠償。（5）榮達公司為王某某補繳的社會保險費（含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔的部分），王某某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給榮達公司。

2. 【材料】：

大連市一家進口海產(chǎn)公司，由于業(yè)務(wù)人員流動太大，便請了一位人力資源主管來管理。顯然，這位人力資源主管成功地運用人力資源規(guī)劃的觀念完成了這項任務(wù)。

工作分析的程序是什么？（8分）
參考答案：
（3）工作分析的程序分為準備階段、調(diào)查階段和總結(jié)分析階段。①準備階段：具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。②調(diào)查階段主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務(wù)、責任、權(quán)限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率(數(shù))應(yīng)詳細記錄。③總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

3. 【材料】：
遠洋集團公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè)，2015年到2017年該集團公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元，.....營銷中心一度陷入無人負責管理的狀況。

試從人力資源管理的角度分析導致遠洋集團公司失敗的主要原因。（9分）

參考答案：

（1）遠洋集團公司失敗的主要原因有：①人員招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦。”這說明遠洋集團公司主要采用的是內(nèi)部招募方式，內(nèi)部招聘有優(yōu)點也有缺點，在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面。內(nèi)部招聘的缺陷有：因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響，并且容易造成“近親繁殖”之一現(xiàn)象。②管理者的選拔機制與管理不善，缺乏必要的人力資源規(guī)劃。本案例中，“遠洋集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務(wù)和職能部門中作為部門負責人?！庇纱丝芍?，遠洋集團公司的管理人員嚴重缺乏且綜合素質(zhì)偏下，這直接導致了各部門的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。

4. 遠洋集團公司要想擺脫目前面臨的困境，應(yīng)該采取哪些補救性措施？（9分）
參考答案：
（2）遠洋集團公司要想擺脫目前面臨的困境，應(yīng)該采取的補救性措施有：①建立一套符合該公司文化的績效管理考核系統(tǒng)，對內(nèi)部員工進行嚴格相關(guān)的“文化考試”和“技能考試”測試。即采用360度考核的考核方法，剔除明顯不符合要求的員工，并且堅決杜絕憑人情走后門進入公司的現(xiàn)象。②改變該公司業(yè)務(wù)部門和職能部門的領(lǐng)導機制，選拔一批具有綜合能力的領(lǐng)袖人才。為公司增添新的血液，并且迅速整頓公司各個層面的面貌，盡可能地減少偏差。③找到原營銷中心的主任，通過與他的溝通及一系列的激勵誘導方式，使其回到營銷中心工作。同時讓他根據(jù)營銷部門各員工的能力分配不同的工作，并且設(shè)立相應(yīng)的業(yè)績指標。④采用外部招聘方式，從社會嚴格招聘一批能夠帶來新思想、新方法的營銷實戰(zhàn)人才，使營銷部門的工作得到良好運行。⑤通過物質(zhì)激勵和情感激勵等方式，激勵員工，并且時常開展一些營銷心理講座，增強員工的執(zhí)行力與抗壓力。⑥挖掘新的營銷渠道。例如：通過電子商務(wù)等新興的網(wǎng)絡(luò)營銷方式銷售產(chǎn)品，增加產(chǎn)品的市場占有率等。

5. 【材料】：
為創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保持發(fā)展動力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復討論，公司決定采用廣告的形式對外發(fā)布招聘信息。

該公司采用廣告形式對外發(fā)布招聘信息具有哪些優(yōu)勢？（10分）
參考答案：
（1）采用廣告形式發(fā)布招聘信息的優(yōu)勢：①成本比較低；②信息發(fā)布迅速；③可以利用招聘廣告發(fā)布遮蔽廣告。④在廣告中可以同時發(fā)布品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的招募信息。⑤可以為企業(yè)留出充足的時間空間。

6.該公司人力資源部門應(yīng)怎樣對應(yīng)聘人員進行初步篩選？（8分）

參考答案：

（2）對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法：①通過分析應(yīng)聘者的求職申請表，淘汰明顯不符合條件的應(yīng)聘者。（2分）②通過分析應(yīng)聘者的個人簡歷，篩選出較符合條件的應(yīng)聘者。③對未被淘汰的應(yīng)聘者進行背景調(diào)查，淘汰不適合或弄虛作假的應(yīng)聘者。④規(guī)劃下一輪的選拔并通知未被淘汰的應(yīng)聘者參加。