一旦崗位評(píng)估完成，接下來(lái)，我們進(jìn)入了企業(yè)薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)階段。在這個(gè)階段，首要問(wèn)題是：我們應(yīng)該設(shè)置多少等級(jí)？

薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是對(duì)員工進(jìn)行分類分級(jí)的一種方式。在薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，有四種主要方法可供選擇，包括組織層級(jí)法、崗位價(jià)值評(píng)估法、全球職等系統(tǒng)和能力等級(jí)法。選擇哪種方法需要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和需求來(lái)決定。

1. 組織層級(jí)法

組織層級(jí)法是一種相對(duì)簡(jiǎn)單的方法，它將崗位按照組織層級(jí)進(jìn)行分級(jí)，例如高層、中層和基層。在實(shí)際企業(yè)中，這些層級(jí)可能進(jìn)一步細(xì)分，如副總層、總監(jiān)層、中層正職、中層副職、主管層、專員層和員工層等。這些組織層級(jí)是大多數(shù)企業(yè)通用的。將組織層級(jí)用于薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)可以減少混亂，因?yàn)閱T工和管理層都熟悉這種分類方式。

2. 崗位價(jià)值評(píng)估法

在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估后，你會(huì)得到各個(gè)崗位的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)分?jǐn)?shù)。這些分?jǐn)?shù)可以用于確定薪酬等級(jí)。通常，這些分?jǐn)?shù)可以擬合成一條曲線，其中會(huì)有斷點(diǎn)，這些斷點(diǎn)通常對(duì)應(yīng)著職務(wù)稱謂的變化，如從董秘（相當(dāng)于副總）到制造部副經(jīng)理。這種方法適用于那些基層員工較多的企業(yè)，可以更精確地確定各個(gè)薪酬等級(jí)。

3. 全球職等系統(tǒng)

全球職等系統(tǒng)是一種預(yù)置的薪酬等級(jí)體系，大型企業(yè)通常分為21-25級(jí)，中型企業(yè)分為17-20級(jí)，小型企業(yè)分為15-16級(jí)。這種系統(tǒng)具有一定的靈活性，同時(shí)也為企業(yè)提供了一種已經(jīng)公認(rèn)的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)可以根據(jù)自身情況在這個(gè)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整。

4. 能力等級(jí)法

與組織層級(jí)法相似，能力等級(jí)法也是基于員工的能力水平進(jìn)行分級(jí)的。這種方法不是基于崗位，而是基于員工的能力。它適用于那些想要更加精細(xì)地區(qū)分員工的企業(yè)。

薪酬等級(jí)的選擇

每種薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)方法都有其優(yōu)點(diǎn)和限制。選擇合適的方法需要考慮企業(yè)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)。組織層級(jí)法對(duì)于小型企業(yè)或那些希望進(jìn)行平穩(wěn)過(guò)渡的企業(yè)可能更合適，而崗位價(jià)值評(píng)估法可以更精確地確定薪酬等級(jí)，適用于基層員工較多的企業(yè)。全球職等系統(tǒng)提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，適用于那些需要一個(gè)公認(rèn)的薪酬等級(jí)體系的企業(yè)。能力等級(jí)法則更注重員工的能力，適用于那些希望更精細(xì)地區(qū)分員工的企業(yè)。

最終，薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確定。不同的方法會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬體系產(chǎn)生不同的影響，因此選擇合適的方法至關(guān)重要。通過(guò)明智的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)，企業(yè)可以更好地實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)確保薪酬體系的公平和競(jìng)爭(zhēng)力。