當(dāng)前企業(yè)可能面臨的薪酬管理問題，博海咨詢解決企業(yè)的人才選不準(zhǔn)、用不好、育不成、留不住的問題，打造利益、事業(yè)兩個共同體，構(gòu)建高效人才平臺?

幫助企業(yè)構(gòu)建從經(jīng)營規(guī)劃-組織建設(shè)-人才規(guī)劃-人才評價-分配設(shè)計的高效人力資源運營系統(tǒng)。?

1、薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的不一致性。目前有些公司實行的薪酬策略，很大程度上與公司經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。沒有從公司的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會有利于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的實現(xiàn)。

2、薪酬制度不合理。薪酬制度是由公司根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度，薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。

3、薪酬沒有“動態(tài)”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強。績效激勵是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導(dǎo)向，以員工進步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式。當(dāng)前，有些公司的福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績效相關(guān)不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻為主要依據(jù)，盡量拉開檔次。

4、激勵的手段過于單一，忽視薪酬體系中的“精神價值”。當(dāng)前一些公司的經(jīng)營者理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。經(jīng)營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

薪酬管理咨詢解決思路

薪酬管理體系是通過崗位價值的相對排序，綜合考慮外部市場薪酬因素、內(nèi)部公平薪酬因素、員工自我激勵因素，設(shè)計企業(yè)具有競爭力的薪酬體系。中天華溥強調(diào)企業(yè)的薪酬體系應(yīng)具有激勵性、包容性，應(yīng)具備一定的彈性，以適應(yīng)未來不同層次、不同種類、不同級別員工的引進與激勵。

薪酬管理咨詢幫助組織：識別關(guān)鍵崗位、重要崗位；設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、選擇薪酬要素、設(shè)計薪酬等級、設(shè)計固定薪酬與變動薪酬；設(shè)計獎金、傭金、福利方案；設(shè)計薪酬調(diào)整方案，建立薪酬管理體系；進行人工成本的管控。