車間因被環(huán)保部門要求整改，用人單位遂以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除與車間工人的勞動關系。此時，用人單位解除勞動關系的行為是否合法？用人單位是否需要在檢出勞動關系前為勞動者提供離崗前職業(yè)健康檢查？

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2008 年 1 月，王某入職某公司工作，崗位為焊工。2018年11月，環(huán)保局以車間污染超標為由要求某公司對車間進行整改并處以罰款。同年11月底，某公司以客觀情況發(fā)生變化、雙方勞動關系無法繼續(xù)履行為由，與王某解除勞動合同。

因雙方就經(jīng)濟補償問題無法達成一致，王某向仲裁委申請勞動仲裁，要求某公司支付未續(xù)訂書面勞動合同二倍工資差額、違法解除勞動合同賠償金、未提前三十日以書面形式通知解除勞動合同一個月工資、周六日加班工資、延時加班工資、法定休假日加班工資等。因某公司不服裁決，遂向人民法院提起訴訟。

其中，某公司主張，其以工作場所車間被要求關閉并處罰款為由，曾與王某協(xié)商解除勞動合同，并依法與王某協(xié)商有關勞動合同解除后的待遇問題。王某對于解除勞動合同并無異議，僅對其本人職業(yè)病問題存疑而未到單位辦理離職手續(xù)。故本單位并非違法解除，不同意支付違法解除勞動合同賠償金。

此外，在訴訟過程中，王某向人力資源和社會保障局申請工傷認定。2020年2月，人力資源和社會保障局出具認定工傷決定書，載明：王某經(jīng)醫(yī)院診斷為職業(yè)性電焊工塵肺，予以認定為工傷。2020年4月，勞動能力鑒定委員會出具勞動能力鑒定、確認結論通知書，確認王某為“職業(yè)性電焊工塵肺壹期，肺功能大致正常，上氣道阻力增高”, “目前已達到職工工傷與職業(yè)病致殘等級標準柒級”。

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《中華人民共和國勞動合同法》

第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>

《中華人民共和國職業(yè)病防治法》

第三十五條第一款規(guī)定：“對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應當按照國務院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。職業(yè)健康檢查費用由用人單位承擔。”

第五十五條第二款規(guī)定：“用人單位應當及時安排對疑似職業(yè)病病人進行診斷；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同?！?/p>

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經(jīng)辦法院認為，王某與某公司簽訂了期限為2008年1月至2017年12月的勞動合同，此后雙方未簽訂勞動合同，鑒于王某于2019年3月申請勞動仲裁，故某公司應當支付王某2018年3月至2018年11月未續(xù)訂書面勞動合同二倍工資差額。某公司主張雙方僅簽訂了期限至2015年12月的勞動合同，與生效文書認定不一致，且未能提供任何證據(jù)，對此不予采信。環(huán)保局對車間違法違規(guī)生產(chǎn)行為作出的限期整改的處理，不足以證明某公司主張的王某所在車間不可能復工、雙方勞動關系不能繼續(xù)履行。同時，某公司在與王某解除勞動關系時，未對其進行離崗前職業(yè)健康檢查，故某公司系違法解除勞動關系，應當支付王某違法解除勞動關系賠償金。最終，經(jīng)辦法院判令某公司向王某支付未續(xù)簽勞動合同而被工資差額以及違法解除勞動關系賠償金。

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根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。在實踐中，用人單位經(jīng)常會試圖適用相關規(guī)定，向勞動者和司法部門聲稱客觀情況發(fā)生重大變化，導致無法與勞動者繼續(xù)履行合同，因此合法地解除了與勞動者的勞動合同。此時，勞動者因難以對相關事實進行取證處于不利地位。因此，人民法院會對用人單位聲稱的“客觀情況發(fā)生重大變化”進行審查，從而認定用人單位適用相關法律解除勞動合同的合理性。

“客觀情況發(fā)生重大變化”的指的是，用人單位外部環(huán)境發(fā)生的其自身無法改變或者控制的重大變化，導致用人單位與勞動者之間的勞動合同無法繼續(xù)履行的情況。本案中，某公司以工作車間被環(huán)保部門要求限期整改，并非必然導致車間永遠無法恢復生產(chǎn)，車間經(jīng)整改后仍有復工的可能，那么勞動合同也有繼續(xù)履行的條件，那么車間被要求整改一事便不符合“客觀情況發(fā)生重大變化”的要求。同時，按照國家法律規(guī)定的環(huán)保標準進行生產(chǎn)是每個企業(yè)的法定義務，某公司因未能達到環(huán)保標準而被要求整改，該過錯責任歸屬于某公司，而非王某等勞動者。綜上，某公司以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除與王某的勞動關系沒有法律依據(jù)。

與此同時，隨著社會的發(fā)展，國家逐漸建立了一套完善的保障職業(yè)病患者合法權利的法律制度。根據(jù)上文《勞動合同法》的規(guī)定，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，用人單位不能解除與勞動者的勞動合同。勞動者作為非專業(yè)人士，在從事高危工作的過程中，難以對自身的健康狀況具有清楚的認識，更難以預料自身是否存在職業(yè)病。因此，用人單位根據(jù)法律的規(guī)定，有義務在勞動者離職前對其進行職業(yè)健康檢查。本案中，王某在被解除勞動合同前，便曾向某公司提出自己身體不適，且某公司明知王某從事的是接觸職業(yè)病的危險工作，卻在王某離職前未對其進行離職前職業(yè)健康檢查，明顯違反法律的相關規(guī)定。

綜上所述，經(jīng)辦法院認定某公司違法解除與王某的勞動合同，應向王某支付違法解除勞動關系賠償金。