企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)該遵循以下幾個原則：

明確付薪理念：企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)當支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，而且要讓每一個員工都能明白公司薪酬管理的游戲規(guī)則是什么。

搞定內(nèi)部公平性：新老員工薪資倒掛可以說是社會問題，雖然沒有完美解決辦法，但可以通過一些手段去調(diào)節(jié)矛盾。

解決外部競爭性：高薪酬往往會吸引大部分的優(yōu)秀人才，但畢竟大部分企業(yè)不具備這樣的條件。 我們不妨多從薪酬結(jié)構(gòu)上去調(diào)整。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計包括固浮比、薪酬內(nèi)容、檔差和寬幅。 判斷薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是否合理之前，需要先了解薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素：

? 第一個要素是寬幅，它體現(xiàn)了人員策略和增長策略。如果是生產(chǎn)制造型企業(yè)，大部分人員集中在基層，寬幅不宜過高，否則薪酬成本太高；如果是高科技企業(yè)，寬幅要足夠，因為以能力定薪。
? 第二個要素是重疊度，體現(xiàn)出橫向和縱向之間的關(guān)系。很多日韓資企業(yè)是窄帶薪酬，上級的薪資一定高于下級；但在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，上下級薪酬重疊率基本都大于60%，沒有上下級的關(guān)系，只有職位能力關(guān)系。
? 第三個要素是級差，這是差別策略和人員結(jié)構(gòu)的問題。部門經(jīng)理和普通員工的差距到底要拉開多大?在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，資深的工程師甚至比部門經(jīng)理、項目經(jīng)理薪資還要高；但是在保險公司或者金融公司，這樣就不太可能，具體要去看公司的差別策略。

薪酬水平定位：企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，首先要考慮公司的薪酬水平與市場水平的對比情況，以及公司內(nèi)部不同崗位之間的薪酬水平的對比情況。根據(jù)市場調(diào)查和公司內(nèi)部薪酬調(diào)查結(jié)果，確定公司的薪酬水平定位。

總之，企業(yè)薪酬設(shè)計需要綜合考慮多種因素，并且要根據(jù)公司的實際情況進行合理的調(diào)整，以達到激勵員工、提高績效、留住人才的目的。