社會(huì)學(xué)家設(shè)計(jì)了一種強(qiáng)有力的方法來測(cè)試文化氛圍，重點(diǎn)關(guān)注信息流動(dòng)。

翻譯自 Westrum‘s Organizational Cultures Are Vital but Misunderstood 。

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1988 年，社會(huì)學(xué)家羅恩·韋斯特魯姆創(chuàng)建了一種組織文化分類系統(tǒng)，并在 2004 年的一篇健康行業(yè)論文中發(fā)表了他的研究結(jié)果。韋斯特魯姆的分類系統(tǒng)已成為理解和預(yù)測(cè)組織績(jī)效的最佳方式之一。對(duì)生成型組織文化的研究已成為 DevOps 研究和評(píng)估（DORA）核心集合的一部分，這是一套經(jīng)過多年研究證明具有持久影響力的能力、指標(biāo)和結(jié)果。

在本文中，您將了解為什么韋斯特魯姆的分類系統(tǒng)是一種可靠的評(píng)估文化的方法。然后，您將了解為什么對(duì)不同文化賦予的名稱可能會(huì)導(dǎo)致混淆，并且如何避免基于這些標(biāo)簽進(jìn)行誤導(dǎo)性解讀。

文化是如何接受和處理信息的

要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)文化分類系統(tǒng)，你需要決定要衡量哪些可證明的結(jié)果。人們通常認(rèn)為員工滿意度或員工保留率是合適的文化衡量標(biāo)準(zhǔn)。

在明確了結(jié)果的基礎(chǔ)上，你可以建立一個(gè)假設(shè)并設(shè)計(jì)一個(gè)實(shí)驗(yàn)。你可以考察福利待遇、辦公設(shè)施、彈性工作機(jī)會(huì)的可用性或者是否有充足的飲料供應(yīng)。通過對(duì)來自不同組織的員工進(jìn)行調(diào)查，你可以建立這些變量與員工滿意度之間的關(guān)系。

很多人都認(rèn)為，薪水高、有免費(fèi)飲料供應(yīng)的員工會(huì)比薪水低、沒有免費(fèi)飲料的員工更滿意。但薪水和免費(fèi)飲料并不能很好地預(yù)測(cè)一個(gè)健康的文化。你可以擁有高薪水、免費(fèi)飲料和乒乓球桌，但仍然匆忙離開。

韋斯特魯姆采取了不同的方法。他希望了解文化如何影響安全，而不是員工滿意度或員工保留率。為了衡量這一點(diǎn)，他對(duì)信息流的特征非常感興趣。更好的信息流行為是否會(huì)導(dǎo)致一個(gè)更安全的組織？

這個(gè)分類系統(tǒng)關(guān)注以下內(nèi)容：

• 部門之間的合作程度有多高？

• 提出問題的人會(huì)發(fā)生什么？

• 在事情出錯(cuò)時(shí)誰負(fù)責(zé)？

• 不同部門是否可以直接交流，而不需要經(jīng)過經(jīng)理？

• 新想法會(huì)發(fā)生什么情況？

韋斯特魯姆設(shè)計(jì)了一種通過關(guān)注信息流來測(cè)試文化氛圍的強(qiáng)有力的方法。信息流的屬性可以預(yù)測(cè)一個(gè)組織對(duì)安全關(guān)鍵情況的反應(yīng)方式，但也可以強(qiáng)烈地指示它們?nèi)绾翁幚砣粘Ｊ录?/p>

這個(gè)三種文化模型是基于信息流對(duì)組織安全而言更為關(guān)鍵的問題。

病態(tài)文化官僚文化生成文化權(quán)力導(dǎo)向規(guī)則導(dǎo)向績(jī)效導(dǎo)向合作程度低合作程度適中合作程度高打擊報(bào)告者忽視報(bào)告者培養(yǎng)報(bào)告者推卸責(zé)任責(zé)任范圍狹窄風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)不鼓勵(lì)聯(lián)系容忍聯(lián)系鼓勵(lì)聯(lián)系失敗導(dǎo)致找替罪羊失敗導(dǎo)致追求公正失敗導(dǎo)致調(diào)查扼殺新奇新奇引發(fā)問題實(shí)施新奇

生成文化具有高度的信任和低度的指責(zé)?！都铀貲evOps報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，生成文化能夠預(yù)測(cè)更好的軟件交付績(jī)效和增加的工作滿意度。更重要的是，它還能預(yù)測(cè)組織層面更好的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。簡(jiǎn)而言之，一個(gè)健康的文化也是一個(gè)有盈利能力的文化。

文化是否被錯(cuò)誤標(biāo)記了？

韋斯特魯姆的分類系統(tǒng)的問題在于標(biāo)簽會(huì)引起困惑。對(duì)于"病態(tài)"和"官僚"這樣的術(shù)語，我們腦海中的印象很可能與分類系統(tǒng)中具體描述的屬性不同。

官僚組織讓我想起我在金融行業(yè)工作的歲月。我們都穿著西裝領(lǐng)帶，一切都按照規(guī)章制度進(jìn)行。由于我們處理重要的生活儲(chǔ)蓄并受到嚴(yán)格監(jiān)管，我們非常謹(jǐn)慎和小心。這種官僚主義感覺適合當(dāng)時(shí)的任務(wù)。

西裝領(lǐng)帶、紀(jì)律和細(xì)致注意并不是韋斯特魯姆的官僚文化的特點(diǎn)。適度合作、忽視報(bào)告者和對(duì)新奇事物的問題反應(yīng)與我在金融行業(yè)的專業(yè)紀(jì)律想象截然不同。

同樣地，人們認(rèn)為生成文化是松散和輕松的，但事實(shí)并非如此。生成文化可以高度紀(jì)律地行動(dòng)。它可以在需要紀(jì)律執(zhí)行的受監(jiān)管或安全關(guān)鍵環(huán)境中運(yùn)作。生成文化中的一些員工甚至可能穿著細(xì)條紋的衣服。

文化不是流程、規(guī)則和控制的存在與否，而是信息的質(zhì)量和流動(dòng)以及對(duì)系統(tǒng)失敗的反應(yīng)。想象一下，一位航空飛行員報(bào)告了一次幾乎發(fā)生的事故。病態(tài)文化會(huì)讓飛行員保持沉默，以避免壞的宣傳；官僚文化會(huì)忽視他們；而生成文化則會(huì)探索如何防止幾乎發(fā)生的事故演變成可怕的事故。

我們對(duì)于病態(tài)、官僚或生成的理解都不同，而且這些想法往往與韋斯特魯姆的定義不符合。這不是韋斯特魯姆教授的失誤。這些標(biāo)簽在許多方面都是合適的。但術(shù)語的主觀性使它們?nèi)菀妆徽`解。

作為一個(gè)思考的練習(xí)，你可以為這些文化重新標(biāo)簽，以明確病態(tài)文化是侵略性的，官僚文化是固化的，生成文化鼓勵(lì)成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)。

侵略性固化成長(zhǎng)權(quán)力導(dǎo)向規(guī)則導(dǎo)向績(jī)效導(dǎo)向合作程度低合作程度適中合作程度高打擊報(bào)告者忽視報(bào)告者培養(yǎng)報(bào)告者推卸責(zé)任責(zé)任范圍狹窄風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)不鼓勵(lì)聯(lián)系容忍聯(lián)系鼓勵(lì)聯(lián)系失敗導(dǎo)致找替罪羊失敗導(dǎo)致追求公正失敗導(dǎo)致調(diào)查扼殺新奇新奇引發(fā)問題實(shí)施新奇

通過接納生成/成長(zhǎng)模式來建立一個(gè)健康的組織

一個(gè)組織不應(yīng)該根據(jù)其行業(yè)或環(huán)境召開會(huì)議來選擇其文化。生成文化是健康運(yùn)營(yíng)組織的方式，而其他類型則代表著反模式。

無論你是在一個(gè)安全關(guān)鍵的組織，還是一個(gè)希望實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的組織，韋斯特魯姆的研究發(fā)現(xiàn)生成文化表現(xiàn)最佳。