想要激發(fā)新生代，首要是認(rèn)識(shí)他們

作者介紹：李育輝，本科畢業(yè)于北京大學(xué)心理系，碩博畢業(yè)于中國(guó)科學(xué)院心理研究所。現(xiàn)就職于我國(guó)最早開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高等學(xué)府中國(guó)人民大學(xué)，已出版著作7部，發(fā)表期刊文章70余篇，并擔(dān)任多個(gè)期刊審稿人，既有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，又熟悉前沿研究。近期，有新作《李育輝組織行為學(xué)講義》出版

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一、想要激發(fā)新生代，首要是認(rèn)識(shí)他們

?學(xué)人：在論及“激發(fā)新生代成為主力”上，您在書中主要列舉了互聯(lián)網(wǎng)等新產(chǎn)業(yè)相關(guān)的企業(yè)采取的很多措施，這一定程度上和新產(chǎn)業(yè)的企業(yè)創(chuàng)新思維和靈活性相關(guān)。那么，從組織行為學(xué)的角度看，行政等級(jí)明顯甚至顯得官僚化的大型國(guó)企在激發(fā)新生代員工上面臨哪些問(wèn)題？該怎樣對(duì)待新生代的員工？

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李：新生代從來(lái)都不是一個(gè)新話題，其本質(zhì)還是職場(chǎng)中代際間的傳承、融入和過(guò)渡問(wèn)題。隨著新生代員工組織社會(huì)化的推進(jìn)，會(huì)慢慢適應(yīng)調(diào)整并最終融入到組織中去，組織也會(huì)因?yàn)檫@樣的新人煥發(fā)新的活力。這是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，也可以視作是一種人與組織匹配的篩選機(jī)制。

?但是每一代年輕人都有著不同的特點(diǎn)（個(gè)性和價(jià)值觀等），就目前而言的這一批新生代的顯著特點(diǎn)就是既擁有著較高的個(gè)人理想和干事熱情，同時(shí)又面臨著很多的現(xiàn)實(shí)困境。相比之下，我們的企業(yè)對(duì)這群年輕人的了解還不夠，刻板印象中的年輕人似乎都是強(qiáng)調(diào)獨(dú)立自主，我行我素的。組織和個(gè)人之間的信息不對(duì)稱很難激發(fā)員工。想要激發(fā)新生代，第一個(gè)問(wèn)題就是認(rèn)識(shí)他們。我們公司中的年輕人是什么樣的？他們的訴求是什么？有沒(méi)有討厭組織的文化氛圍？……

?站在組織的立場(chǎng)來(lái)說(shuō)，要無(wú)比珍惜任何一個(gè)能夠促進(jìn)組織發(fā)展的機(jī)會(huì)。新生代的加入無(wú)疑是為組織引入了新思潮、新活力，用組織文化塑造人，充分調(diào)動(dòng)起他們的主動(dòng)性，這很有益于組織自身創(chuàng)新與進(jìn)步。另一方面，企業(yè)本身也要客觀看待新生代的問(wèn)題，建立出一個(gè)能夠促進(jìn)個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)機(jī)制，打造具有自身特色的人才梯隊(duì)。

?學(xué)人：組織包括服務(wù)性組織、互益性組織、公益性組織和商業(yè)組織。除了您在書中主要論述的商業(yè)組織之外，您對(duì)其他類型的組織及其成員也做過(guò)研究（如學(xué)校的中學(xué)生和大學(xué)生、醫(yī)院護(hù)理人員等）。基于過(guò)往的研究經(jīng)歷，您認(rèn)為這些組織成員的行為邏輯與商業(yè)組織有什么不同，又有什么相通的地方？

李：從最優(yōu)組織管理的角度，個(gè)體在不同類型組織中所表現(xiàn)出來(lái)的行為具有一致的底層邏輯，企業(yè)通過(guò)組織文化、戰(zhàn)略等來(lái)吸引和聚攏員工，一群具有共同目標(biāo)的人也就形成了組織的基本單元。因此，在不同組織中員工管理具有共通性。同樣面對(duì)組織實(shí)施的測(cè)評(píng)選拔、培養(yǎng)激勵(lì)、保留等管理方式，員工做出的反應(yīng)具有相似性。

不同組織間員工行為的結(jié)構(gòu)性差異源于組織使命和組織文化。以公益性組織為例，公益性組織是非營(yíng)利性的，整體上是追求社會(huì)效益、發(fā)揮正外部性的。因此，組織成員在行為邏輯上更強(qiáng)調(diào)利他與社會(huì)責(zé)任感。而商業(yè)組織中成員的行為邏輯會(huì)更重視為組織價(jià)值創(chuàng)造的環(huán)節(jié)中做出貢獻(xiàn)，其思考問(wèn)題、價(jià)值判斷都是基于組織立場(chǎng)，遵循著基本的商業(yè)邏輯。

但事實(shí)上，并不能籠統(tǒng)地用標(biāo)簽概括組織和個(gè)體，人的行為是復(fù)雜的系統(tǒng)，在組織中也存在著不同的行為邏輯。在商業(yè)組織中，越來(lái)越多的企業(yè)也逐漸意識(shí)到了承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的重要性，也會(huì)在強(qiáng)調(diào)組織公民行為、倡導(dǎo)員工之間積極利他，形成更加健康的組織生態(tài)。有目共睹的是，無(wú)論是對(duì)于疫情和洪澇等突發(fā)災(zāi)害，還是長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)家在基礎(chǔ)科學(xué)、鄉(xiāng)村振興、教育創(chuàng)新、碳中和、科技攻堅(jiān)和公益數(shù)字化等方面，大量的企業(yè)貢獻(xiàn)出自己的力量，通過(guò)組織變革將商業(yè)和社會(huì)邏輯很好的結(jié)合在一起。組織的變動(dòng)對(duì)員工帶來(lái)的影響是更為系統(tǒng)性的。

學(xué)人：有許多人將此前的復(fù)旦兇殺案與中國(guó)高?！胺巧醋摺钡目荚u(píng)制度聯(lián)系在一起。作為一位組織行為學(xué)者，您認(rèn)為該如何處理“青椒”與高校之間的關(guān)系，才能緩解前者的職業(yè)焦慮，也減少后者的組織內(nèi)耗與人才流失？

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李：這樣的過(guò)激事件很令人惋惜。已有大量的研究和調(diào)研報(bào)告都指出職業(yè)焦慮和職業(yè)壓力普遍存在。當(dāng)然，高校老師們也承擔(dān)著來(lái)自于學(xué)術(shù)成就、個(gè)人發(fā)展、家庭和社會(huì)期望等多方面的壓力。對(duì)于青年學(xué)者來(lái)說(shuō)這些工作和社會(huì)的要求尤為突出，他們可能需要經(jīng)歷長(zhǎng)期的艱苦奮斗，追逐學(xué)術(shù)理想。同時(shí)也面臨著人生中很多現(xiàn)實(shí)困難。

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從組織和系統(tǒng)的角度，高校還是應(yīng)充分將“尊崇學(xué)術(shù)、回歸教育、服務(wù)社會(huì)”這樣的使命定位融合到學(xué)校教育和管理的方方面面，形成良性的學(xué)術(shù)和教育發(fā)展生態(tài)。要在制度上建立健全改革考評(píng)機(jī)制，也還需要竭力優(yōu)化高校人文氛圍，做好人文關(guān)懷，回歸教育本質(zhì)?？梢試L試構(gòu)建更為專業(yè)化的員工關(guān)懷體系，關(guān)注教職工的心理健康。

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事實(shí)上，無(wú)論是青年學(xué)者，還是資深教授，在選擇這一份職業(yè)的時(shí)候，都應(yīng)該已經(jīng)深諳做研究、教書育人是件長(zhǎng)期導(dǎo)向的事業(yè)。高校以長(zhǎng)期導(dǎo)向的價(jià)值觀實(shí)施人才管理與激勵(lì)，教師用一個(gè)更加開放、擁抱未來(lái)的積極心態(tài)去看待學(xué)術(shù)研究、教育工作和社會(huì)服務(wù)，做好工作家庭平衡。

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二、人”始終是解局的核心，切入點(diǎn)是規(guī)范和制度

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學(xué)人：書中第二章“經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)”部分，提到在實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)融合時(shí)“非正式”組織的重要性。那么，隨之可能產(chǎn)生的問(wèn)題是，眾多小的“非正式”組織增多會(huì)不會(huì)削弱組織整體的力量？怎么避免“非正式”組織帶來(lái)的大組織的分化？

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李：首先需要明確的是在任何組織中都會(huì)存在非正式組織。非正式組織指的是人們之間無(wú)意識(shí)的、持續(xù)的或反復(fù)的接觸而形成的特殊關(guān)系?？梢哉f(shuō)這類團(tuán)體的基因就是情感聯(lián)系，非正式組織的產(chǎn)生一定程度上能夠反映組織中人際網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)情況，形成了個(gè)體和正式系統(tǒng)的過(guò)渡地帶。

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在看到這種“小團(tuán)體、圈子”積極影響的同時(shí)，也需要看到這種非正式組織可能縱向切割組織中的正式團(tuán)隊(duì)。在組織中造成管理鏈條的斷裂、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和外部的沖突、形成隱形決策，降低決策效率等。這無(wú)疑都會(huì)在很大程度上干擾到組織管理。尤其是在非正式組織中的意見領(lǐng)袖和組織意志之間產(chǎn)生沖突的時(shí)候。

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因此，想要“管理”好組織中的非正式組織，往往需要關(guān)注這類群體中的意見領(lǐng)袖，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)研究中這類個(gè)體足以輻射到整個(gè)組織，需要做好管理溝通。此外，更重要的是要用正式的管理文化促進(jìn)非正式團(tuán)體的積極作用。無(wú)論是什么樣的非正式團(tuán)體，都是在組織文化中衍生出來(lái)的亞文化。讓員工充分理解組織，非正式團(tuán)體會(huì)成為組織變革和融合中的堅(jiān)實(shí)力量，通過(guò)非正式組織來(lái)強(qiáng)化正式組織。最后，就是要促進(jìn)非正式團(tuán)體之間的互相融合。非正式團(tuán)體之間的互相對(duì)立帶來(lái)的影響不亞于他們和組織的對(duì)抗。

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學(xué)人：從領(lǐng)導(dǎo)力的角度看，一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者公司最初，總是烙印著第一代領(lǐng)導(dǎo)者或者創(chuàng)始人的個(gè)人精神，甚至以此為基礎(chǔ)形成了富有特色的企業(yè)文化。從組織行為學(xué)角度看，在初始領(lǐng)導(dǎo)者更迭后，這種精神怎樣維系、繼承下來(lái)？

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李：“文明不死，民族不滅”，對(duì)于企業(yè)而言也是如此，文化不死，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展也不會(huì)出現(xiàn)偏差。“人”始終是解局的核心，切入點(diǎn)是規(guī)范和制度。創(chuàng)始人所具備的創(chuàng)業(yè)特質(zhì)和濃烈的個(gè)人風(fēng)格需要被相應(yīng)的制度和規(guī)范塑造成企業(yè)的文化體系，才能獲得企業(yè)成員對(duì)整個(gè)公司成長(zhǎng)的理解和認(rèn)同，保證創(chuàng)始人精神的有效傳承。

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企業(yè)選拔的繼任者至關(guān)重要。已經(jīng)有一些研究來(lái)論證了團(tuán)隊(duì)或組織領(lǐng)導(dǎo)者更替的時(shí)候，前后認(rèn)知或能力水平的匹配對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的影響。繼任者如何看待創(chuàng)始人的精神，有沒(méi)有充分融入組織、理解組織的文化生態(tài)，極大的影響到長(zhǎng)期發(fā)展。

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在初始領(lǐng)導(dǎo)者更迭進(jìn)程中，我們同樣需要關(guān)注一些問(wèn)題：我們要關(guān)注整個(gè)企業(yè)中員工凝聚力的變化，就像任正非之于華為一樣，創(chuàng)始人精神對(duì)于激發(fā)員工凝聚力，度過(guò)企業(yè)發(fā)展中的大小危機(jī)都是至關(guān)重要的，在創(chuàng)始人隱退的過(guò)程中，企業(yè)勢(shì)必要經(jīng)歷一次“去個(gè)人魅力”的轉(zhuǎn)型，如何在后“英雄”時(shí)代，依然保持員工的“向心力”，是這一代互聯(lián)網(wǎng)巨頭共同面臨的問(wèn)題。

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這也就涉及到組織文化的發(fā)展規(guī)律問(wèn)題，隨著企業(yè)發(fā)展，它所形成的組織文化應(yīng)該是更多元的。到了特定發(fā)展階段之后，組織文化需要來(lái)源于組織的各個(gè)層面。在深刻認(rèn)同最初的、最為核心的組織精神之外要以更為開放的狀態(tài)吸納更多的在實(shí)踐中涌現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀特質(zhì)。我們從阿里近幾年的發(fā)展中也能看到一些傳承行為的借鑒，例如“合伙人機(jī)制”等等；此外，我們還要關(guān)注企業(yè)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，創(chuàng)始人的朋友，下屬、企業(yè)的客戶、員工和相關(guān)的政府部門都是助力傳承初代創(chuàng)始人精神的“潛在資源”，需要傳承者予以關(guān)注并加以利用。

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學(xué)人：在一些互聯(lián)網(wǎng)大廠，“996”“奮斗者協(xié)議”等規(guī)范雖遭社會(huì)譴責(zé)，但在叢林邏輯之下似乎也成了這些企業(yè)內(nèi)部的政治正確，難以真正撼動(dòng)。在您看來(lái)，此類規(guī)范是快速發(fā)展過(guò)程中的剛需嗎？這種不健康組織規(guī)范的擴(kuò)散，會(huì)對(duì)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生什么影響？

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李：這些現(xiàn)象背后的原因非常復(fù)雜，需要明確的是，社會(huì)文化和規(guī)范遵循著基本的發(fā)展規(guī)律，特定發(fā)展階段中涌現(xiàn)的社會(huì)現(xiàn)象是由社會(huì)基礎(chǔ)決定的。如果從組織行為學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，組織面臨著日益增長(zhǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力必然需要有持續(xù)不斷的動(dòng)力，才能不斷推陳出新、促進(jìn)組織發(fā)展，這動(dòng)力的根本來(lái)源在當(dāng)下可以說(shuō)就是創(chuàng)新，而創(chuàng)新的載體就是組織中為了同一目標(biāo)共同奮斗的這群人。隨著技術(shù)革新與生產(chǎn)力發(fā)展，這種模式長(zhǎng)期來(lái)看一定會(huì)變得更加人性化。

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事實(shí)上，我們也并不能完全割裂組織和個(gè)人之間的關(guān)系。工作者具有多樣性特點(diǎn)，人與人之間具有差異性。還是需要意識(shí)到有很多人是極度自我驅(qū)動(dòng)，渴望通過(guò)大量的工作投入獲得成就從而來(lái)自我實(shí)現(xiàn)，甚至是通過(guò)努力工作來(lái)實(shí)現(xiàn)社會(huì)躍遷。盡管這一過(guò)程可能會(huì)損害到個(gè)人的職業(yè)健康和安全。但是當(dāng)將之置于群體中，整個(gè)系統(tǒng)也會(huì)隨之發(fā)生很重要的變化，也就慢慢形成了這樣的一種職場(chǎng)亞文化，讓越來(lái)越多的員工卷入到了這股洪流中。不能完全否定其價(jià)值，但企業(yè)確實(shí)要意識(shí)到發(fā)展的主要?jiǎng)恿Σ粌H是創(chuàng)新、更是創(chuàng)新的可持續(xù)性，提高員工主動(dòng)性并不一定是以犧牲個(gè)人休息和健康為前提的。這樣的社會(huì)現(xiàn)象已經(jīng)讓組織管理各個(gè)層面的人都在反思，我相信未來(lái)中國(guó)企業(yè)對(duì)可持續(xù)創(chuàng)新的理解會(huì)更加地深刻，也會(huì)積極構(gòu)建一個(gè)更加良性的組織生態(tài)。

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三、學(xué)科高度融合將是未來(lái)的常態(tài)

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學(xué)人：“共享員工”、遠(yuǎn)程辦公等靈活用工形態(tài)越來(lái)越普遍。這種新的用工、辦公形態(tài)，給組織行為學(xué)的研究帶來(lái)怎樣的挑戰(zhàn)及機(jī)遇？

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李：去年疫情發(fā)生以來(lái)，遠(yuǎn)程辦公成為助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的重要工具，同時(shí)疫情常態(tài)化也將成為未來(lái)的管理大背景。即便是拋開疫情的壓力，伴隨技術(shù)進(jìn)展、業(yè)務(wù)場(chǎng)景多元分布，我們也需要做好應(yīng)對(duì)遠(yuǎn)程辦公常態(tài)化的準(zhǔn)備。國(guó)外一些頭部科技公司早已將“永久遠(yuǎn)程辦公”提上員工管理日程。而遠(yuǎn)程辦公改變的不僅是辦公形式，還包括與之相關(guān)的團(tuán)隊(duì)管理、就業(yè)形態(tài)等系列相關(guān)問(wèn)題。

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早在十年前，斯坦福大學(xué)的Nicholas Bloom教授便在實(shí)驗(yàn)中驗(yàn)證了遠(yuǎn)程辦公對(duì)于員工績(jī)效與滿意度提升的作用。而當(dāng)下，遠(yuǎn)程辦公急劇轉(zhuǎn)變了員工工作模式下，對(duì)員工而言是很大程度上模糊了工作與家庭的邊界，員工的角色管理已經(jīng)成為了組織行為學(xué)中的研究熱點(diǎn)。就工作場(chǎng)所而言，遠(yuǎn)程辦公有什么新的工作特征？虛擬團(tuán)隊(duì)的人際交互是什么樣的？會(huì)不會(huì)產(chǎn)生新的工作壓力源？我們所研究的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力在這一新環(huán)境中所發(fā)揮的效能還和之前一致嗎？涉及到組織內(nèi)外、工作特征、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)和組織等諸多問(wèn)題都是很值得思考的。

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此外，疫情常態(tài)化也促進(jìn)了就業(yè)形態(tài)的轉(zhuǎn)型。靈活就業(yè)、兼職副業(yè)、共享用工在社會(huì)上越來(lái)越普遍。越來(lái)越多的前沿研究也開始關(guān)注工作去組織化、個(gè)體發(fā)展副業(yè)兼職等現(xiàn)象，個(gè)人和組織之間的關(guān)系變得更為復(fù)雜。組織生態(tài)也更加靈活，共享用工應(yīng)運(yùn)而生。這種雇傭關(guān)系的靈活化固然提高了運(yùn)作效率，但對(duì)個(gè)體勞動(dòng)者其組織歸屬和認(rèn)同、職業(yè)安全、心理健康等問(wèn)題的影響還沒(méi)有準(zhǔn)確可靠的研究，從長(zhǎng)期來(lái)看產(chǎn)生的效益也是需要組織行為學(xué)研究者進(jìn)一步探索的。

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學(xué)人：您在前言中提到，經(jīng)驗(yàn)主義范式的管理學(xué)追求指導(dǎo)性強(qiáng)于實(shí)踐性的抽象理論，而實(shí)證主義范式的組織行為學(xué)追求具體可操作的解決方案，這是否意味著在組織行為學(xué)面前，管理學(xué)對(duì)實(shí)務(wù)界沒(méi)有指導(dǎo)作用？管理學(xué)對(duì)組織行為學(xué)研究還有理論上的啟發(fā)嗎？

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李：學(xué)科與學(xué)科之間的關(guān)系向來(lái)都不是對(duì)立互斥的，而是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。我們歡迎學(xué)科之間的討論、辯論和批判，但是我們從來(lái)不提倡將兩個(gè)學(xué)科，尤其是密切相關(guān)的學(xué)科對(duì)立起來(lái)。事實(shí)上，組織行為學(xué)的發(fā)展得益于很多學(xué)科尤其是管理學(xué)的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，管理學(xué)也因?yàn)榻M織行為學(xué)的研究方法和觀察角度得到了很好的補(bǔ)足和延展。

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管理學(xué)對(duì)組織管理的思想提煉和前沿研究無(wú)時(shí)不刻不在指導(dǎo)著企業(yè)實(shí)踐，越來(lái)越多的管理學(xué)者積極結(jié)合中國(guó)國(guó)情，做“負(fù)責(zé)任”的管理學(xué)研究。其對(duì)組織問(wèn)題更為宏觀的思考、扎根的研究方法、深厚的研究底蘊(yùn)都在啟發(fā)著組織行為學(xué)學(xué)者。就理論本身而言，將其他學(xué)科的理論視角引入組織行為學(xué)研究中往往能夠?qū)ρ芯康膯?wèn)題產(chǎn)生更為創(chuàng)新的、且更有說(shuō)服力的解釋。當(dāng)然，組織行為學(xué)研究也為管理學(xué)理論和實(shí)踐提供了啟發(fā)，尤其是系統(tǒng)地聚焦在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織多個(gè)層面上。

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所以在方法上大家都在彼此學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，在目標(biāo)上大家也都是一致的，都是為了去解讀組織發(fā)展中的一些新現(xiàn)象，去解決組織變化中產(chǎn)生的一些新問(wèn)題，去提高組織的效率，提升人在組織中的工作狀態(tài)。這也必然會(huì)導(dǎo)致互相之間的借鑒、交流和共鳴。

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學(xué)人：在書中您引用了來(lái)自多學(xué)科的文獻(xiàn)。請(qǐng)問(wèn)組織行為學(xué)和心理學(xué)（或廣義的認(rèn)知科學(xué)）、組織行為學(xué)和組織社會(huì)學(xué)之間，有怎樣的關(guān)聯(lián)，其學(xué)科邊界又在哪里？

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李：組織行為學(xué)誕生之初就是一個(gè)交叉學(xué)科，以管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)形成的新學(xué)科，而這樣交叉學(xué)科的基因賦予了組織行為學(xué)持續(xù)吸納、融合和輸出多學(xué)科研究理論的特點(diǎn)。但無(wú)論是學(xué)科視角的切換，還是研究理論的借鑒，組織行為學(xué)本質(zhì)上還是聚焦組織現(xiàn)象、解決實(shí)際問(wèn)題、提出解決方案的。

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組織管理正在飛速的變化與發(fā)展。而無(wú)論是大環(huán)境改變，還是高新技術(shù)的快速發(fā)展，都會(huì)引起組織和員工的適應(yīng)調(diào)整。組織會(huì)變得更加復(fù)雜，管理的多樣性也日益體現(xiàn)，而團(tuán)隊(duì)和員工也變得不簡(jiǎn)單。要合理地解釋這些問(wèn)題，很難采用單一學(xué)科的視角去充分說(shuō)明，只有多學(xué)科的配合才能全方位多角度地說(shuō)明問(wèn)題。因此，未來(lái)學(xué)科的高度融合將是常態(tài)。已經(jīng)有大量的組織行為學(xué)文獻(xiàn)將神經(jīng)科學(xué)、人工智能、大數(shù)據(jù)等方面的研究方法和成果充分結(jié)合到組織管理中。