2021年，國內(nèi)某知名互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)生了一起女員工出差被侵犯的事件，引爆了大眾對“職場性騷擾”現(xiàn)象的熱議。從這起性騷擾事件本身來看并不具備特殊性，其特點在于牽扯到企業(yè)對職場負面現(xiàn)象的內(nèi)部管理問題。簡單來說，由于該公司管理層未能在第一時間發(fā)現(xiàn)并重視性騷擾的問題，導致輿論持續(xù)發(fā)酵，最終使整個事件發(fā)展到人盡皆知的狀態(tài)，成為了一個熱點事件。

盡管該公司于事后公布了“女員工被侵犯事件”的階段性內(nèi)部調(diào)查結(jié)果和處理決定，但事件已經(jīng)從個案變成了企業(yè)的公關危機。從中我們可以總結(jié)出管理者在面對企業(yè)內(nèi)部負面現(xiàn)象時所必須注意的要點。本文給出了關于企業(yè)性騷擾問題管理的兩個關鍵點：一是把握性騷擾問題的處理時機的方式；二是注重性騷擾治理機制建立，尤其是公司文化的塑造。

性騷擾現(xiàn)象發(fā)生后的危機處理? ??

在出現(xiàn)性騷擾甚至性侵害事件時，企業(yè)要足夠重視并迅速行動。對內(nèi)要立即設立調(diào)查組開展自查行動，厘清事件的發(fā)展過程。根據(jù)自查的不同結(jié)果，可以采取三種不同的舉措。? ? ?

1.如果自查結(jié)果顯示性騷擾行為存在，證據(jù)確鑿并且上升到性侵犯的層面。針對這種情況，企業(yè)應當盡快報案并移交警方處理，然后開除員工并等待警方通告。在這一類事件中，特別要注意的是對涉案員工的保護，防止事件升級。具體來講，可以通過保密、隔離和防范報復等措施保護受害人不受到二次傷害。? ? ?

2.如果調(diào)查結(jié)果顯示存在性騷擾的行為，但無法判定是否已經(jīng)上升到法律層面。這種情況的處理方式較為復雜，企業(yè)可以將是否選擇報案的選擇權交給當事人。但是依然要根據(jù)危機管理的原則及時對內(nèi)和對外進行通告，不要試圖大事化小。如果事件存在上升到輿論層面的風險時，我建議對外盡快發(fā)布通告，不要放任輿論醞釀。與其讓壞消息持續(xù)發(fā)酵，導致對組織聲譽造成慢性損傷，不如快刀斬亂麻。? ? ?

3.如果調(diào)查結(jié)果顯示涉事員工存在性騷擾的行為，但是沒有上升到觸犯法律的層面。這時候就需要企業(yè)根據(jù)自身的規(guī)章制度來進行約束和處理。如果作出性騷擾的員工違反了公司的規(guī)定，企業(yè)管理者不要采取“睜一只眼閉一只眼”的縱容態(tài)度，而是果斷進行嚴懲，甚至開除處理。若企業(yè)中沒有相關的規(guī)定，管理層正好借此機會對企業(yè)內(nèi)的性騷擾現(xiàn)象進行規(guī)范，例如在工作手冊中加入性騷擾的定義，規(guī)定范圍。

職場負面現(xiàn)象的治理機制建立? ? ?

職場性騷擾或者類似現(xiàn)象治理的關鍵在于企業(yè)愿意投入多少成本。很多時候，企業(yè)對于性騷擾現(xiàn)象的不作為，是因為覺得干預和治理的成本太高，或者說不清楚如何有所作為。因此，職場性騷擾在工作場所得以“潛規(guī)則”的形式存在，而組織中高層管理者對此類現(xiàn)象常常表現(xiàn)為姑息縱容。但是研究表明，性騷擾不僅僅是個體之間的問題，它與組織和團隊層面的功能和表現(xiàn)有顯著的相關。在工作場所發(fā)生的性騷擾問題，通過組織層面的努力，是能夠產(chǎn)生更系統(tǒng)化的解決方案的。因此在企業(yè)內(nèi)部減少甚至消除性騷擾的發(fā)生，企業(yè)有必要并且有能力承擔更多的責任。? ? ?

干預和治理性騷擾問題的關鍵在于企業(yè)文化和組織規(guī)范的構建。企業(yè)文化可以看作自動化系統(tǒng)，一旦建立，便會自動產(chǎn)生影響。企業(yè)文化既可以成為性騷擾行為的幫兇，也可以成為治理性騷擾問題的助推器。對于企業(yè)管理者來說，重要的是要公開討論性騷擾的不當性，并明確禁止所有性騷擾行為，即使肇事者認為只是好玩的溫和行為，比如講黃色笑話。正如女員工被侵犯事件中，涉事公司本身輕視性騷擾問題的文化，在整個事件的發(fā)展過程中占據(jù)著重要地位。如果企業(yè)能夠有意識地構建不容忍性騷擾的組織文化，就可以有效地抑制相關現(xiàn)象的發(fā)生，尤其是遏制那些借著酒桌文化和段子文化的幌子而實施的性騷擾行為。? ? ?

企業(yè)文化的培育不是一蹴而就的，需要通過具體舉措來構筑和改造組織內(nèi)成員對于相關問題的認知。對反性騷擾組織文化的塑造以及相關職場負面現(xiàn)象的治理，有以下三點建議可供企業(yè)借鑒。? ? ?

首先，企業(yè)應當采取一些政策手段來抑制性騷擾現(xiàn)象的發(fā)生，例如制定更為具體的員工權益保護準則，將性騷擾相關內(nèi)容納入其中。現(xiàn)有的大多數(shù)企業(yè)的相關保護政策大多僅僅以口號或倡導的形式存在，而缺乏行之有效的具體執(zhí)行機制，因此幾乎沒有實質(zhì)性的約束力。在執(zhí)行期，尤其是執(zhí)行初期，對反性騷擾規(guī)章的嚴肅執(zhí)行是非常重要的，這將影響成員對其效用的判斷。正如有學者指出，在不容忍性騷擾的企業(yè)制度背景下，員工可以清楚地知道實施性騷擾可能會遭受的制裁或懲罰。如果性騷擾沒有受到懲罰，員工會認為，在公司里性騷擾是被非正式地允許的，甚至是受到支持的。? ? ? ? ? ??

其次，員工培訓也是構建企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)。在新員工正式上崗前介紹國家法律和企業(yè)規(guī)章制度在性騷擾方面的具體規(guī)定。同時，通過案例演示的方式向員工們明確性騷擾行為的范圍（尤其強調(diào)看似溫和的性別玩笑也屬于性騷擾行為），從而讓每一個入職的員工都明確工作中交往的界限。

此外，在項目團隊或部門進行常規(guī)培訓時也應當直接納入性騷擾問題。通常情況下，組織的性騷擾培訓關注的是性騷擾的個人受害者。然而有學者指出，性騷擾培訓需要考慮到與性騷擾相關的團隊因素，以幫助改變有關性騷擾的團體規(guī)范。例如，可以把重點放在性騷擾對整個團隊的負面影響上，使團隊成員在性騷擾問題上形成共識和利益共同體。這樣團隊成員就會意識到，當他（她）實施性騷擾或者目擊到性騷擾行為卻保持沉默時，最終可能會傷害到團隊中的每個人。團隊成員可能會在參與這種有害行為時三思，或者更愿意在所在的團隊成員實施這種有害行為時加以制止。? ? ?

第三，企業(yè)可以在內(nèi)部建立關于性騷擾等不當行為的專門化處理機制，例如雇用專員來負責性騷擾等企業(yè)負面現(xiàn)象的防治工作。在有條件的情況下，企業(yè)甚至可以設立獨立部門來進行對性騷擾和性侵害的預防、核查和處理。在性騷擾事件爆發(fā)之后，這樣的專門化機構可以更快地做出反應，把握危機處理的黃金24小時。

關于職場性騷擾治理的一個痛點在于當事人和目擊者在公司內(nèi)部找不到可以舉報或者投訴的地方，導致性騷擾事件常常以八卦的形式發(fā)展到人盡皆知的局面。通過設立專務處理負面現(xiàn)象的獨立部門，企業(yè)能夠第一時間支持到受害者，并在處理雙方?jīng)_突的過程中擔任裁判的角色。其獨立性也能夠?qū)εe報人提供足夠的保護，解決員工可能因為害怕報復而不愿意舉報騷擾的問題。

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關浩光 | 文??

關浩光是中歐國際工商學院管理學副教授

李全偉 | 編輯

本文有刪節(jié)，原文參見《哈佛商業(yè)評論》中文版2021年12月刊。