我們老板總是認(rèn)為，如果讓員工聽(tīng)話，首先是錢和晉升的問(wèn)題，這是外在驅(qū)動(dòng)。員工最喜歡的企業(yè)是什么樣的？認(rèn)可、歸屬感、理解、尊重、有機(jī)會(huì)發(fā)揮能力，這是內(nèi)驅(qū)力，然后才是錢、晉升。

所以，公司管理者，首先需要弄明白，員工想要的，跟你以為他們想要的，是不是一致，如果不一致，先不要談使命，先解決實(shí)際的共同目標(biāo)的問(wèn)題。

公司想要的叫組織目標(biāo)，員工想要的叫個(gè)人目標(biāo)，所以要變成共同的目標(biāo)，你我他，要變成我們。不能只有公司的，還必須要有個(gè)人的，個(gè)人加在一起才是真正的組織。

OKR通過(guò)目標(biāo)對(duì)齊，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合，讓整個(gè)公司的資源能聚焦于一處，他不僅考慮組織，同時(shí)考慮個(gè)人。員工要什么，組織要什么，把這兩個(gè)事情合起來(lái)。這里面有些是矛盾的，有些是不矛盾的，他們都想要成功，都想要回報(bào)。但是員工更多考慮的是穩(wěn)定性，文化氛圍、安全感、認(rèn)可，這些東西的重要性，要比工資多少，獎(jiǎng)金多少，晉升更重要。

OKR與KPI有一個(gè)很重要的區(qū)別，OKR從人性的角度，信奉內(nèi)部動(dòng)機(jī)的力量。鼓勵(lì)員工自主制定目標(biāo)，讓員工在工作中擁有掌控感，或接受有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，鍛煉自己的能力，從勝任的崗位與能力的提升中得到樂(lè)趣，在被他人的需要和贊賞中得到滿足。

OKR鼓勵(lì)企業(yè)，將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分家?？己耸窃诠ぷ魍瓿傻幕A(chǔ)上，綜合全面表現(xiàn)論功行賞，并不是狹義的規(guī)定完成什么目標(biāo)，或做到什么程度就獎(jiǎng)勵(lì)什么。之所以這么做，是因?yàn)殡S著工作復(fù)雜程度和協(xié)作要求越來(lái)越高，事先把做什么和得到什么規(guī)定得太清楚，反而妨礙員工挑戰(zhàn)更有價(jià)值貢獻(xiàn)的目標(biāo)。

所以，員工躺平、沒(méi)有自驅(qū)力，源頭一定是企業(yè)老板的問(wèn)題。